• ¿Qué es el despido injustificado?

    Si el trabajador considera que las causales que tomó en cuenta su empleador para despedirlo no son tales, ya sea porque no ha cometido ningún acto que pueda motivar el despido, o bien, las necesidades de la empresa son cuestionables, entonces puede presentar un reclamo administrativo ante la respectiva Inspección del Trabajo, o reclamar dentro del plazo de 60 días hábiles al Juzgado respectivo.

  • ¿Cuándo existe indemnización por el despido, y cuándo no?

    Si el despido del trabajador ocurre por motivos de los cuales el trabajador es responsable, por ejemplo: abandono del lugar de trabajo, falta de probidad en el desempeño de sus funciones, negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro de la empresa y que hayan sido expresamente prohibidas, etc. El trabajador no tiene derecho a recibir ningún tipo de indemnización ni el empleador a dar el aviso previo. En cambio, si estamos frente a causales no imputables al trabajador, como necesidades de la empresa por ejemplo, en este caso el trabajador sí tiene derecho a indemnización, como también el empleador debe dar el aviso previo, salvo que sustituya el aviso previo indemnizando al trabajador.

  • ¿Qué documentos son importantes para presentar un reclamo frente a la inspección del trabajo?

    Si bien no es obligatorio hacer algún trámite previo a interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo, ésta sugiere que el trabajador(a) obtenga en las respectivas instituciones previsionales (Isapres o AFPs) los certificados que acrediten el pago de las cotizaciones. También es importante adjuntar toda la documentación de que se disponga -si se cuenta con ella- como el contrato de trabajo, boletas donde conste el RUT de la empresa, carta aviso de término de contrato si es que le dieron.

  • ¿Cuáles son las causales de despido?

    Las causas de término del contrato de trabajo que existen en nuestra ley son las siguientes:

    1) Muerte del trabajador.

    2) Mutuo acuerdo entre las partes.

    3) Renuncia voluntaria.

    4) Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

    5) Fin del trabajo o servicio.

    6) Caso fortuito o fuerza mayor.

    7) Conducta indebida de carácter grave, la que debe ser debidamente comprobada. Por ejemplo, falta de probidad del trabajador, acoso sexual o conducta inmoral.

    8) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del negocio y que aparecen como prohibidas en el contrato.

    9) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, o dos lunes en el mes, o un total de tres días en el mes.

    10) Abandono del trabajo por parte del trabajador.

    11) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten el funcionamiento del establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores.

    12) Daño material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

    13) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

    14) Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

  • ¿De qué forma se comunica el término del contrato de trabajo?

    El término del contrato de trabajo debe comunicarse al trabajador a través de una carta que el empleador debe entregar personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, que contenga lo siguiente:

    1) La causal legal de término del contrato de trabajo aplicada.

    2) Los hechos en los que se funda, es decir los hechos que dan lugar a la aplicación de la causal.

    3) El monto de las indemnizaciones, por término de contrato, si correspondiere.

    4) El estado en que se encuentren las imposiciones del trabajador, hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando comprobantes. Tratándose de la terminación del contrato por la causal “necesidades de la empresa”, debe indicarse el monto a pagar por concepto de indemnizaciones por años de servicio.

  • ¿Cuáles son los plazos para comunicar un término del contrato de trabajo?

    El plazo para comunicar el término del contrato de trabajo, depende de la causal que se invoque. Por lo tanto:

    1) Cuando se invoque la causal “necesidades de la empresa”, se debe comunicar con al menos 30 días de anticipación.

    2) Si venció el plazo del contrato, finalizó el trabajo para el que fue contratado o por las causales disciplinarias, se debe informar dentro de los 3 días siguientes desde que deja de prestar servicio.

    3) Si la causal de despido es caso fortuito o fuerza mayor, se debe comunicar dentro de los 6 días siguientes desde que deja de prestar servicio.

  • ¿Qué pasa si se termina el contrato de trabajo fuera de los plazos establecidos?

    Si el término del contrato de trabajo se comunica fuera de plazo o no se entrega, el empleador puede ser sancionado con una multa a beneficio fiscal equivalente a 1 y hasta 6 UTM, salvo en los casos en que el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa o la causal de desahucio, donde deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual.

  • ¿Qué significa necesidades de la empresa?

    El término del contrato de trabajo por necesidades de la empresa, significa que el empleador le pone término al contrato de del trabajador, dado el cambio en las condiciones del mercado o de la economía, bajas en la productividad o procesos de modernización de la empresa o servicio, por ejemplo.

  • ¿Qué es la falta de probidad como causal de despido?

    El término del contrato de trabajo por falta de probidad, significa que el empleador decide terminar el contrato con el trabajador ya sea por la falta de honradez, integridad o rectitud en la forma de proceder en el desempeño de las funciones acordadas en el contrato.

  • ¿Qué es el autodespido?

    También llamado despido indirecto, es la decisión del trabajador que se ha visto forzado a poner término a su contrato de trabajo por culpa de su empleador. Este término del contrato ocurre como producto de alguna(s) causa(s), a las que el trabajador invoca para proceder con el término del contrato. Estas causas son:

    a) Las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, consistentes en: Falta de probidad en el desempeño de sus funciones. Conductas de acoso sexual. Vías de hecho ejercidas por empleador al trabajador. Injurias proferidas por el empleador al trabajador. Conducta inmoral del empleador.

    b) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de éstos.

    c) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

  • ¿Cómo se hace el autodespido?

    Primero se debe dar aviso al empleador enviando una carta certificada o entregándola personalmente, y llevar la copia respectiva a la inspección del trabajo (en un plazo de máximo 3 días). Se sugiere guardar una 3ra copia por si acaso. Lo más probable es que el empleador resista o dilate el pago de las indemnizaciones correspondientes. De ser así, debe demandar al empleador dentro de un plazo de 60 días hábiles para el pago de las indemnizaciones pendientes.

  • ¿En el autodespido corresponden las mismas indemnizaciones que las de un despido normal?

    Sí, aunque en el caso de que el autodespido ocurra por el incumplimiento grave de las obligaciones, la indemnización se puede recargar hasta en un 50% y hasta un 80% si la causa son conductas indebidas de carácter grave o actos, omisiones o imprudencias temerarias.

  • ¿Qué riesgos para el empleado puede tener el autodespido?

    Independiente de la situación laboral que implica la terminación de un contrato, tomar el camino del autodespido puede conllevar que, si no se prueban correctamente las causales del autodespido, se entenderá que el contrato de trabajo terminó por renuncia del empleado.

  • ¿Qué es la nulidad del despido?

    Es el término de una relación laboral sobre el que no existe un reconocimiento de la relación laboral misma. Normalmente la nulidad del despido está relacionada a un despido donde no se han pagado las cotizaciones previsionales (Ley Bustos). Existen otros casos donde se puede tratar de nulidad del despido, como cuando un trabajador goza de algún tipo de fuero o es despedido por causas discriminatorias. Pero esencialmente la nulidad está descrita en la Ley Bustos.

  • ¿Qué es el fuero maternal?

    Desde la fecha del embarazo y hasta un año después de terminado el descanso maternal, la mujer está protegida por el fuero maternal y sólo puede ser despedida por una falta grave cometida o por término de su contrato a plazo fijo o por faena temporal. Para eso, el despido debe ser autorizado primero por el juez competente en un juicio de desafuero. En ningún caso puede ser despedida por necesidades de la empresa.

  • ¿Qué causales pueden quitar el fuero maternal?

    Las únicas causales que autorizan a solicitar el desafuero son las siguientes:

    1) Vencimiento del plazo convenido.

    2) Conclusión del trabajo o servicio que le dio origen.

    3) Alguna de las causales de caducidad establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, que son:

    a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

    b) Conductas de acoso sexual;

    c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

    d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador,

    e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

    f) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

    g) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

    h) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

    h1) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente,

    h2) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

    j) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

    k) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

    l) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

  • ¿Cómo funciona el permiso por matrimonio?

    Se trata de un permiso pagado para todos los trabajadores y trabajadoras que contraigan matrimonio. Son 5 días hábiles continuos, adicionales al feriado anual (vacaciones). Este permiso se otorga sin importar el tiempo de servicio que tenga el trabajador o trabajadora. Este permiso se puede utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al matrimonio celebrado ante el Registro Civil. Para hacer uso de este permiso, el trabajador o trabajadora deberá dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio emitido por el Servicio de Registro Civil e Identificación.

    Este permiso beneficia a todos los trabajadores que dependan de cualquier empleador, comprendidos aquellos que trabajan en su domicilio y, en general, a todos los que estén acogidos a algún sistema previsional.

  • ¿Cómo funciona el permiso por duelo?

    Este permiso consiste en días de permiso pagados cuando un hijo, los padres o el cónyuge del trabajador fallece. Tienen derecho a este tipo de permiso todos los trabajadores y trabajadoras que al momento de la muerte de un hijo, de uno de sus padres o de su cónyuge, se encuentren con contrato a plazo fijo o indefinido, no importando el tiempo que lleven trabajando en el lugar.

    Para saber cuántos días comprende el permiso laboral por duelo, hay que distinguir:

    a) En caso de la muerte de un hijo o del cónyuge: 7 días corridos de permiso pagado.

    b) En caso de la muerte de un hijo en gestación o del padre o la madre: 3 días hábiles. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del día del respectivo fallecimiento. La ley no establece la necesidad de presentar el certificado de defunción al empleador. Sin embargo, en el caso de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado de defunción fetal. El permiso por fallecimiento es irrenunciable.

  • ¿Cómo funciona el permiso por nacimiento de un hijo?

    Este permiso corresponde a una autorización legal para el padre que acaba de tener un hijo o lo ha adoptado, que tiene carácter de licencia médica. Tienen derecho a permiso laboral por nacimiento los que acaban de ser padres biológicos o adoptivos que cuenten con un contrato de trabajo a plazo fijo o indefinido, independiente del tiempo que lleven trabajando en el lugar. Este permiso laboral comprende 5 días con goce de sueldo, es decir, el empleador no puede descontar del sueldo del trabajador los días en qué este no haya asistido a trabajar por encontrarse haciendo uso de este permiso.

    Este permiso se puede usar desde el momento del nacimiento, y en este caso son días continuos, excluyendo el descanso semanal, o se pueden distribuir dentro del primer mes del nacimiento del hijo. Si el trabajador no hace uso del permiso durante este período, lo pierde.

    El permiso laboral por nacimiento se puede tomar junto a las vacaciones. Para ello se debe solicitar al empleador con 30 días de anticipación.

  • ¿Qué pasa si mi empleador me niega el permiso por nacimiento, duelo o matrimonio?

    Si su empleador se niega a otorgar cualquiera de estos permisos, debe acudir una oficina de Inspección del Trabajo para denunciarlo.

  • ¿Cómo funciona el postnatal parental?

    El padre puede contar con un permiso postnatal, distinto al permiso laboral por nacimiento. Si la madre está haciendo uso de su permiso postnatal parental puede traspasar un máximo de seis semanas al padre a jornada completa. Pero si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en media jornada.

    En ambos casos las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el periodo final del permiso, y le dan derecho a un subsidio en base a sus remuneraciones con tope de 66 UF.

 

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